Một vị trí tuyển dụng thông thường ở một công ty tầm trung nhận về vài trăm hồ sơ.
Không ai đọc hết. Chưa bao giờ có ai đọc hết, kể cả thời chưa có phần mềm — người phụ trách nhân sự lướt qua, dừng lại ở vài chục cái, và phần còn lại rơi vào im lặng.
Nên khi có công cụ tự động làm vòng đó, phản ứng tự nhiên là: cũng vậy thôi, mà nhanh hơn.
Có một chỗ khác biệt, và nó không nhỏ.
Việc cụ thể: cái máy tìm là gì
Phần mềm sơ loại chấm hồ sơ theo mức khớp với mô tả công việc. Nghe hợp lý.
Nhưng "khớp" ở đây được đo bằng những thứ đếm được: từ khoá xuất hiện, số năm kinh nghiệm, chức danh gần giống, học vấn, và — điểm này quan trọng — tính liên tục của dòng thời gian nghề nghiệp.
Bốn tiêu chí đầu thì tạm chấp nhận được. Tiêu chí thứ năm là chỗ hỏng.
Một người nghỉ mười tám tháng để chăm mẹ ốm. Một người đổi nghề giữa chừng. Một người làm tự do ba năm không có tên công ty nào để ghi. Một phụ nữ nghỉ sinh hai lần.
Với con người đọc hồ sơ, những chỗ đó là câu hỏi. Với hệ thống chấm điểm, chúng là điểm trừ.
Và người bị trừ điểm không bao giờ biết mình bị trừ vì cái gì.
Hệ quả đã thấy: hồ sơ viết cho máy
Chuyện gì xảy ra khi cả thị trường biết rằng vòng đầu do máy chấm?
Ứng viên bắt đầu tối ưu cho máy. Nhồi từ khoá lấy từ chính bản mô tả công việc. Điền cho kín dòng thời gian bằng những chức danh mơ hồ. Và bây giờ thì dùng công cụ để viết lại hồ sơ cho khớp — việc mất năm phút.
Kết quả: hồ sơ mất dần khả năng phân biệt người này với người kia. Cái mà vòng sơ loại cần chính là khả năng phân biệt ấy, và nó đang bị chính vòng sơ loại phá đi.
Đây là vòng lặp mà bên tuyển dụng thua chắc: càng siết bộ lọc, ứng viên càng tối ưu, hồ sơ càng giống nhau, bộ lọc càng vô dụng.
Con số nên đo, và gần như không ai đo
Phần lớn báo cáo tuyển dụng đo: số hồ sơ nhận, thời gian lấp đầy vị trí, chi phí một lượt tuyển.
Ba con số ấy đều đẹp lên khi siết bộ lọc. Đó là lý do chúng được chọn.
Con số đáng đo hơn, và khó hơn:
Tỉ lệ người qua vòng sơ loại rồi bị loại ngay ở vòng phỏng vấn đầu. Cao nghĩa là bộ lọc đang chọn sai hướng — nó chọn hồ sơ khớp, không phải người phù hợp.
Tỉ lệ người mới nghỉ trong sáu tháng đầu. Đây là thước đo thật của chất lượng tuyển, và nó chỉ hiện ra sau nửa năm — nên gần như không ai gắn nó ngược lại với cách sàng lọc.
Số người được tuyển qua giới thiệu so với qua nộp hồ sơ, và ai ở lại lâu hơn. Ở phần lớn công ty vừa, câu trả lời nghiêng hẳn về nhóm được giới thiệu — và đó là dữ liệu nói rằng vòng sơ loại đang bỏ sót nhiều hơn ta tưởng.
Một cách tự kiểm rẻ và rất hiệu quả: lấy ngẫu nhiên ba mươi hồ sơ bị máy loại, đọc tay. Nếu trong đó có từ hai người đáng gọi phỏng vấn trở lên, bộ lọc đang có vấn đề — và bài kiểm này chỉ tốn một buổi chiều.
Chỗ máy làm tốt thật
Cần công bằng: có những việc trong tuyển dụng mà tự động hoá làm tốt hơn người, rõ ràng.
Trả lời ứng viên. Rất nhiều công ty im lặng với hàng trăm người đã bỏ công nộp hồ sơ — đó là cách phá hình ảnh công ty hiệu quả nhất, và tự động hoá sửa được ngay.
Sắp lịch phỏng vấn. Việc chán, tốn thời gian, không cần phán đoán.
Chuẩn hoá bộ câu hỏi để mọi ứng viên được hỏi như nhau — thứ này làm giảm thiên lệch, chứ không tăng.
Điểm chung của ba việc trên: chúng hỗ trợ quy trình, không thay phán đoán. Ranh giới nằm đúng ở đó.
Phần AI không chạm tới
Nó không biết đội đang thiếu gì thật sự. Bản mô tả công việc thường được chép lại từ lần tuyển trước, còn nhu cầu thật thì đã đổi. Người quản lý trực tiếp biết điều đó; văn bản thì không.
Nó không đọc được lý do đằng sau một khoảng trống. Mười tám tháng nghỉ có thể là chăm người ốm, có thể là tự học một nghề mới, có thể là kiệt sức rồi hồi phục. Ba trường hợp ấy nói ba điều rất khác nhau về con người đó, và không có gì trong hồ sơ phân biệt được.
Nó không đánh giá được một người sẽ hợp với ai. Phần lớn thất bại tuyển dụng không đến từ thiếu năng lực, mà từ không hợp cách làm việc — và điều đó chỉ lộ ra khi ngồi nói chuyện.
Nó không thuyết phục được người giỏi nhận việc. Người giỏi thường đang có việc, không nộp hồ sơ, và nhận lời vì một cuộc trò chuyện cụ thể với một con người cụ thể. Toàn bộ khâu đó nằm ngoài mọi hệ thống.
Chỗ đứng của một cái tên trong chuyện này
Nghịch lý dễ thấy: khi mọi công ty đều dùng cùng loại công cụ, cùng loại bộ lọc, cùng loại bản mô tả công việc soạn sẵn — thì việc tuyển người không còn khác biệt gì ở khâu quy trình.
Cái làm người giỏi chọn nơi này thay vì nơi kia quay về những thứ cũ: công ty này có tiếng thế nào, làm ở đây có học được gì không, người đã từng làm nói gì.
Tất cả những thứ đó tích luỹ ở một địa chỉ mà công ty tự làm chủ — nơi kể được mình làm gì, làm ra sao, ai đang làm ở đó. Không phải một trang tuyển dụng trên nền tảng của người khác, nơi mọi công ty trông giống hệt nhau.
Khi khâu dựng trang, viết mô tả, chạy quảng cáo tuyển dụng đã rẻ tới mức ai cũng làm được như nhau, thì thứ còn tạo khác biệt là cái tên và những gì được tích lại đằng sau nó.
AiTuyenDung.com ngắn, đọc lên hiểu ngay, và đủ rộng cho cả một chuyên trang về nghề tuyển người trong thời mà công cụ tự động đã thành mặc định.
Tên miền nhắc trong bài: AiTuyenDung.com
